こんにちは、ハラスメント研修専門講師の倉本祐子です。

令和2年、いよいよ6月からパワハラ防止法案（労働施策総合推進法）が義務化されます。（2020年1月現在）

パワハラだけではなくハラスメント全般を無くす動きが高まってきていますが、研修をしていると次のような声をよく聞きます。

「パワハラと指導の線引きが難しい」
「若手が何でもパワハラと言ってくるので困っている」

 

そこで、今日は改めてパワーハラスメント（以下パワハラ）と指導の違いを解説しようと思います。

パワハラとは

パワハラの定義のポイントは、以下の通りです。

（１）同じ職場で働く者に対して

（２）職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に

（３）業務上、必要かつ相当な範囲を超えた言動により

（４）労働者の就業環境を害すること

それでは、一つひとつ解説を書いていきたいと思います

 

（１）同じ職場の働く者に対して

まず、「職場」とはどこを指すのかと言いますと、働く場所全般のことです。

• オフィス内
• お客様のオフィス、自宅
• 出張先
• 職場の飲み会、接待で行く飲食店

オフィス以外でも、職場の人間関係のまま外出した先は職場です。

次に、「職場で働く者とは」とは以下の通り、

• 正社員、契約社員、パート、アルバイト
• 派遣社員、パートナー企業の社員、インターン

職場で働くすべての方々を指します。

 

（２） 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に

「職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に」とは、被害者的立場の人が、行為者に対して抵抗や拒絶が出来ない関係のことを指します。

例えば、サービス残業や違法行為を命じられても、何も言い返すことも出来ず、黙ってやるしかない状態のことです。

しかし、優位的な立場とは、決して上司から部下だけに起こるものではありません。

パワハラは上司が権力を使って部下に対して身体的・精神的に追い込んでいくものだと思われているかもしれませんが、必ずしもそうとは限らないのです。

• 上司から部下
• 先輩から後輩
• 正社員から派遣社員
• 社員同士
• 部下から上司
• 後輩から先輩へ
• 経営層から社員

以上のようにあらゆる関係で、パワハラは起こる可能性があります。

 

（３）業務上、必要かつ相当な範囲を超えた言動により

「業務上、必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは、業務を遂行する上で必要なことか、また指導において相当な言動かということです。

例えば、業務上必要でない言動としては、人格を否定するような言動のことです。

• 「バカ野郎」「あほ」「のろま」「能無し」「給料泥棒」
• 「お前は太ってるから、仕事が遅いんだ」といった体型を引き合いに出すこと
• 「三流大学だから、仕事がのろいんだ」というような学歴などに触れてバカにすること

こういう言葉は全く職場に必要ない言葉ですよね。

こんな言葉を言われて、やる気になる人はいません。

 

次に、業務上相当じゃない言動とは、業務の指導として必要で相当を欠いている言動のことです。

• 些細なミスをして部下に対して、上司が指導と称して3時間立たせたまま、怒鳴り散らす
• 仕事の失敗の罰として、サービス残業を強要する

例え、どんなに部下が大きな失敗をしたとしても、こういった行為は業務上相当とは言えません。

 

（４）労働者の就業環境を害すること

「労働者の就業環境を害すること」とは、大声で怒鳴られ続けたり、違法な行為を強制されることで、精神的に苦痛を感じ業務の遂行が困難な状態のことです。

これは、被害者だけに影響があるわけではありません。

パワハラが職場で起こると、職場の士気が下がっていき職場の雰囲気が非常に悪くなります。

また、「次は自分の番かもしれない」と感じて職場を離れる（離職）ことを考えるでしょう。

このように職場全体に悪影響が広がっていきます。

 

パワハラと指導の線引き

2019年11月20日に厚生労働省が発表した、パワハラに該当するものと該当しないものを参考にご説明したいと思います。

 

この一覧をご覧頂いたら分かるように、仕事に必要な指導や育成を促すために難しい仕事を部下に行うことはパワーハラスメントではないということです。

例えば、ある部下が何度も仕事を教えているのも関わらず、ミスをしてしまった。

思わず、「何度教えたら、分かるんだ！」と語気を強く言ったとしてもパワハラではありません。

しかし、「何度教えたら、分かるんだ！この能無しが！だから、お前はダメなんだ！」と
延々と長時間人前で怒鳴り散らせば、パワハラと言われても仕方がありません。

 

特に大事なことは、この２つです。
（１）人格否定の発言をしていないか
（２）指導方法が、必要で相当な方法で行っているか

この２つについて、部下を持つ管理職の方は意識をして指導を行って頂きたいと思っています。

 

そして、管理職の方々はもちろんですが、全ての社員、特に会社員としての経験が少ない若手社員や新入社員の方まで知って頂きたいことは、以下に書いているパワハラに該当しないことです。

新入社員が知るべきパワハラに該当しないこと

（１）業務上の必要性がある指示命令

その指示の内容が、指示された人にとって、やりたくない仕事だったり、不得意な仕事であっても
その指示はパワハラではありません。

• 電話応対が苦手なのにクレーム応対を命じられた
• 簡単すぎる雑務を依頼された
• 昨年よりも高い売り上げ目標を設定された

こういう指示は例え、新人や部下の人がやりたくなくても、パワハラではないのです。

（２）組織のルールに必要な叱責

まず、「叱責＝パワハラ」では、ありません。

業務上、必要なルールというものが組織には必ず存在します。

ルールを破れば、叱られます。

• 決められた段取りを飛ばして、失敗し叱られた
• 命に係わる現場で安全管理を怠り、危険を感じた上司に腕を掴まれた
• 報告するよう言われていたのに、報告しないまま帰宅して叱られた

管理職の仕事として職場環境をより良くするために、ルールが守れない部下がいれば指導をします。

ルールを守れないようであれば、叱ることもあるのです。

（３）根拠のある妥当な評価や処遇

業務を行う上で、上司は部下を評価します。

それは上司の部下に対しての好き嫌いや、気分がいい悪いで行うものではありません。

業務上必要な仕事をやったかどうか、その成果を評価するのです。

• 評価面談で業務上の芳しくないことを色々と質問すること
• 評価をもとに仕事の内容が変化すること、立場が変わること
• 他の社員と比べられること

これらについては、パワハラではありません。適切な指導ということです。

なぜならば、管理職や職場のリーダーは、言いにくいことを伝えるのが仕事だからです。

 

 

これから社会人になる方も、現在一年目の新人の方々に、改めて分かって欲しいこと。

それは、語気を強く言われただけでは、パワハラとは言い切れないこと。

管理職やリーダーに「それ、パワハラですよ」と言う前に、まずは、自身の行動を振り返ってみて欲しいと思います。

 

ただし、パワハラに該当する言動に遭った場合は、すぐに相談窓口に話しましょう。

これは、どうなんだろう？と判断に迷った場合でも同じです。

まずは、信頼おける先輩社員に相談し、一人で絶対に悩まないでください。

管理職が部下から「パワハラ」と言われないために

管理職の方々が部下から「それ、パワハラですよ」と言われないようにするためには、まず普段のご自身の言動を振り返って考えてもらうことが必要です。

• 人格を否定するような発言を、気づかないうちにしていないか
• 部下を好き嫌いで見ていないか
• 機嫌の良い日と悪い日で、周囲への接し方を変えていないか
• 自身の気分を優先して、周りの気持ちを無視していないか
• ストレスを部下にぶつけていないか
• 部下が相談に来ても、顔も見ないで返事していないか

一つでも「ドキッ」とすることがあれば、改善していきましょう。

何よりも、部下を大切な仕事の仲間として見ているかという視点が大切です。

こんな考えで部下を見ていないでしょうか？

ある企業の管理職の方が発言した言葉です。

「部下は上司に仕えるものだ！」

この発言を聞いて、私はとても違和感を覚えました。

仕えるの言葉の意味の一つは、「目上の人のそばにいて、その人に奉仕する」とあります。
（weblio辞書より）

上司が「部下は自分に奉仕をして当然だ」と思うと、話しの仕方や接し方が上からものを見るような、人を見下したような言動をするでしょう。

そんな管理職の下で、働きたい部下はいないと思います。

 

だから、私は声を大にして言いたいのです。

部下は、仲間です。

 

そして、一人の人間です。

部下は上司に仕える人ではなく、共に作り上げるメンバーです。

そんな気持ちで部下と接すると、パワハラと言われるような言動をすることはないと思います。

 

職場のハラスメント対策は、管理職の方も、若手の方も、今年から働く新人の方も、

まずは、自分の言動の振り返りをするところから始まります。

正しい判断基準を社内に徹底し、ハラスメントを撲滅しようとお考えの場合は、研修をご依頼ください。

 

 

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